Dejar bajo demanda: ¿es siempre necesario conceder?

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La posibilidad de tomar una licencia previa solicitud brinda a los empleados la comodidad de tomar decisiones sobre su ausencia al trabajo, sin tener que planificarlo con anticipación. Para los empleadores, el ejercicio de este derecho por parte de los empleados puede estar asociado con diversas complicaciones organizativas y otras dificultades. Por tanto, cabe preguntarse si el derecho del trabajador a disfrutar de la licencia a petición es absoluto -como puede indicar la redacción literal de las disposiciones- o si, en casos justificados, el empleador puede oponerse al ejercicio de este derecho.

¿Quién puede tomarse una licencia a pedido?

Salida bajo demanda, según lo previsto en el art. 167 del Código del Trabajo forma parte de las vacaciones anuales. El empleado adquiere el derecho de licencia previa solicitud en los mismos términos que el derecho de licencia en general. De conformidad con el art. 153 del Código del Trabajo, un empleado que comienza a trabajar por primera vez, en el año civil en el que comenzó a trabajar, obtiene el derecho a vacaciones al final de cada mes de trabajo, que asciende a 1/12 de las vacaciones que le corresponden. después de trabajar durante un año. El empleado adquiere el derecho a vacaciones subsiguientes en cada año calendario subsiguiente.

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Dejar dimensión

En cada año calendario, el empleado no puede utilizar más de 4 días de licencia a petición, independientemente del número de empleadores con los que el empleado permanezca en relaciones laborales posteriores en un año determinado (Art. 167 del Código del Trabajo). En el primer año de trabajo, la cantidad de licencia bajo demanda, que el empleado podrá utilizar, depende de cuántos días de licencia de vacaciones tenga derecho el empleado este año.

Ejemplo 1.

El empleado comenzó su primer trabajo el 1 de diciembre. Por tanto, de acuerdo con el art. 153 § 1 del Código del Trabajo, en el primer año de trabajo, el empleado tendrá derecho a una licencia de 1/12 de la cantidad a la que tiene derecho después de trabajar un año, es decir, 1,67 días: 1/12 x 20 días de las vacaciones anuales (especificadas en el § 153 § 1 punto 1 del Código) = 1,67 días. Como puede observarse, en el caso analizado, el empleado no podrá utilizar la baja a demanda en el primer año de trabajo durante 4 días, pero como máximo 1,67 días.

¿Tengo que programar unas vacaciones a pedido?

De conformidad con el art. 163 del Código del Trabajo, en principio, deberían planificarse las vacaciones anuales. Sin embargo, de acuerdo con el § 1 (tercera frase) de dicha disposición, parte de la licencia de vacaciones que tenga la condición de licencia a petición no debe incluirse en el plan de vacaciones. Esto significa que para un empleado que adquiere el derecho a 20 días de vacaciones en un año determinado, se deben planificar 16 días de vacaciones (los 4 días restantes no están incluidos en el plan, ya que se pueden utilizar a pedido). Asimismo, para un empleado que adquiera el derecho a 26 días de licencia en un año determinado, se deben planificar 22 días de licencia.

El modo de conceder la licencia

Lo que distingue las vacaciones a la vista del resto de las vacaciones es el procedimiento para otorgarlas. Si bien la decisión de conceder una licencia ordinaria es de hecho responsabilidad del empleador, que determina el calendario de la licencia y decide sobre las posibles desviaciones de este plan, la parte decisiva en el caso de una licencia previa solicitud es el empleado. Es suficiente que el empleado notifique al empleador la solicitud de licencia el día de su inicio, y al empleador, de acuerdo con el Art. 167 del Código del Trabajo, el empleado está obligado a proporcionarlo. La licencia a pedido se puede informar al empleador de cualquier forma. El silencio del empleador significa que acepta tomar esta licencia. (de la sentencia del Tribunal Supremo Administrativo I OSK 2426/16 de 11 de octubre de 2018).

¿Qué pasa con las licencias no utilizadas a pedido?

No es infrecuente que un empleado no utilice la opción de tomar una licencia cuando lo solicite, sino que le pida al empleador que le otorgue una licencia a pedido, dándole al empleador la opción de otorgar o no otorgar una licencia dentro del período solicitado. Luego, la licencia de vacaciones completa a la que el empleado ha adquirido el derecho en un año calendario determinado (dependiendo de la duración del servicio, 20 o 26 días) puede otorgarse al empleado este año sin utilizar el procedimiento a pedido. Sin embargo, en el caso de que el empleado no haya utilizado la licencia de vacaciones a tiempo completo en un año determinado y, al mismo tiempo, no haya tomado la licencia a pedido, de acuerdo con el Art. 168 del Código del Trabajo, la licencia pendiente se puede utilizar el año siguiente, pero no se puede hacer a pedido. En otras palabras, las vacaciones no utilizadas del año anterior dejan de ser vacaciones a pedido y se convierten en vacaciones regulares.

Ejemplo 2.

La duración anual de las vacaciones anuales del empleado en 2018 fue de 26 días, incluidos 4 días de licencia previa solicitud. En 2018, el empleado utilizó 20 días de licencia vacacional, no aprovechando las vacaciones en la modalidad a pedido. Como consecuencia, en 2019, el empleado tenía 6 días de licencia pendientes de 2018 para usar, y ningún día de esta licencia se podía usar a pedido. Sin embargo, independientemente de esto, en 2019, como en 2018, el empleado nuevamente adquirió el derecho a 26 días de licencia, incluidos hasta 4 días de licencia a solicitud.

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¿El empleador realmente no tiene nada que decir?

A partir del análisis de las disposiciones sobre la licencia a petición hasta el momento, parece que la decisión del empleado de tomar esta licencia en un día o días específicos no puede ser cuestionada de ninguna manera por el empleador, cuyo papel aquí se limita a someterse a la solicitud del empleado. Sin embargo, se plantea la cuestión de si el empleador debe conceder una licencia a petición también en los casos en que dé lugar a una infracción significativa del interés justificado del empleador, por ejemplo, pérdidas irreparables. Como se desprende de la judicatura de los tribunales, en tales casos es posible, excepcionalmente, considerar negativamente la solicitud del empleado.

En la sentencia del III PK 17/12 de 11 de septiembre de 2012, la Corte Suprema señaló que:

"La obligación de otorgar licencia a pedido no es absoluta, y el empleador puede rechazar la solicitud del empleado debido a circunstancias especiales que hacen que su interés excepcional digno de protección requiera la presencia del empleado en el trabajo. Entonces el empleador tiene la obligación absoluta de enfatizar expresamente su voluntad negándose a hacerlo. concediendo tal permiso ".

A su vez, en la sentencia del Tribunal Supremo III PK 9/16 de 26 de octubre de 2016.Se agregó que el interés del empleador no puede reducirse a daños a la propiedad y al interés material. Este concepto también incluye elementos intangibles, como la disciplina laboral o el respeto por parte de los empleados a la propiedad del empleador. Un caso especial de amenaza para los intereses del empleador sería una situación en la que la mayoría de los empleados quisieran tomarse una licencia a pedido al mismo tiempo, queriendo tomar la cantidad total de esta licencia de inmediato: 4 días sin interrupciones. Lo más probable es que esto conlleve serias interrupciones en el funcionamiento del lugar de trabajo y también podría indicar colusión por parte de los empleados. En estas y otras condiciones análogas, el empleador, negándose a conceder la licencia previa solicitud, podrá invocar la cláusula general contenida en el art. 8 del Código del Trabajo, según el cual no puede hacer uso de su derecho, lo que sería contrario a la finalidad socioeconómica de esta ley oa los principios de convivencia social; tal acto u omisión del titular del derecho no se considera un ejercicio de la ley y no está protegido.

Consecuencias de "tomar" una licencia a petición del empleador en contra de la voluntad del empleador

En la citada sentencia, III PK 17/12, también se indicó que la iniciación de la licencia previa solicitud antes de que fuera otorgada por el empleador puede ser considerada como una ausencia injustificada del trabajo, lo que constituye una infracción grave de la base de empleado. deberes en el sentido del art. 52 § 1 punto 1 del Código del Trabajo. Incluido en el art. 167 del Código, la redacción sobre la concesión de la licencia por parte del empleador debe entenderse en el sentido de que el empleado no puede iniciar la licencia a petición hasta que el empleador esté de acuerdo con ello, es decir, le conceda dicha licencia (siempre que, como se indicó anteriormente, si el empleador no responde a una solicitud presentada para conceder licencia, se supone que su silencio significa consentimiento).

Como se desprende de lo anterior, si bien las disposiciones sobre licencias a demanda establecen el principio de concesión de esta licencia (atendiendo a una solicitud presentada por un empleado), en casos excepcionales, el empleador puede negarse a otorgar la licencia alegando su interés legítimo.

Dejar bajo demanda en el sistema wFirma.pl

En el sistema wFirma.pl, puede mantener fácilmente registros del tiempo de trabajo de los empleados. Para ingresar la ausencia del empleado en el sistema, basta con ir a la pestaña RRHH »EMPLEADOS y luego hacer clic en el nombre y apellido del empleado seleccionado. Aparecerá un cuadro de diálogo en el que debe ir a la pestaña TIEMPO DE TRABAJO »AUSENCIA y seleccionar la opción AÑADIR AUSENCIA.



Ingrese la duración de su ausencia en el cuadro de diálogo y seleccione "vacaciones bajo petición" en el campo Tipo. Después de sumar las ausencias, el límite de ausencias calculado por el sistema será reducido por la ausencia a demanda ingresada en la pestaña TIEMPO DE TRABAJO »AUSENCIAS en la sección Días de ausencia por vacaciones a utilizar.