Detención temporal de un empleado y obligación de reempleo

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El empleador tiene derecho a entablar una relación laboral con un empleado de su elección. Sin embargo, al mismo tiempo, tiene una serie de obligaciones que regulan cuestiones relacionadas con el empleo y las condiciones laborales. Estos incluyen la obligación de emplear a un empleado que se vio afectado por la terminación del empleo como resultado de un arresto temporal.

Este principio fue definido por el legislador, y su base es el art. 66 del Código del Trabajo. Esta disposición establece que el contrato de trabajo vence después de 3 meses de la ausencia del empleado del trabajo debido a un arresto temporal, a menos que el empleador rescinda el contrato de trabajo antes sin previo aviso por culpa del empleado.

Garantizar la naturaleza de la prestación

La Corte Suprema en su sentencia de 7 de noviembre de 2018, II PK 211/17, señaló que

"Artículo 66 § 1 del Código del Trabajo es una disposición especial con carácter de garantía. Esta disposición prevé una excepción al principio de durabilidad de la relación laboral, estipulando que la relación laboral expira después de tres meses de ausencia del trabajo por detención temporal. La terminación de la relación laboral tiene lugar ex lege y no requiere que el empleador tome ninguna medida adicional, además de encontrar la terminación de la relación laboral. En particular, a juicio del Tribunal Supremo, tanto la redacción literal de esta disposición como su interpretación funcional excluyen su aplicación por analogía a los supuestos de ausencia del trabajador por aplicación de otras medidas cautelares distintas de la detención temporal. Si el legislador quisiera una aplicación lo suficientemente prolongada de otras medidas de seguridad no aislantes para terminar la relación laboral, incluiría la normativa pertinente en las disposiciones del Código de Trabajo o en la pragmática profesional sobre el desempeño de profesiones específicas ".

Fechas de contrato

La disposición se aplica a los contratos celebrados por un período indefinido (indefinido) así como a los contratos celebrados por un período definido (plazo fijo). La condición para aplicar a los contratos de duración determinada es la indicación de que el contrato celebrado por un período definido continuaría en el momento en que el empleado informó su regreso al trabajo (después de la absolución o la sentencia de suspensión del proceso penal).

Esto se aplica cuando el contrato no ha expirado debido a la expiración del período de tres meses de ausencia del trabajo del empleado debido a su detención temporal - Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de agosto de 2015, caso nº I PK 256/14.

Detención temporal de un empleado: restablecimiento de la relación laboral después de la interrupción o la absolución

El ex empleado tiene derecho a restablecer la relación laboral si se ha interrumpido el proceso penal en el que fue detenido temporalmente o se ha aprobado la absolución. Esto no se aplica a situaciones en las que el proceso penal se ha suspendido debido al plazo de prescripción o amnistía. Esta disposición tampoco se aplica a la suspensión condicional del procedimiento.

El empleador, a pesar de la terminación del contrato de trabajo debido a un arresto temporal, está obligado a volver a contratar al empleado si el empleado informa su regreso al trabajo dentro de los 7 días posteriores a la finalización de la decisión.

Exceder la fecha límite da como resultado el derecho del empleador a negarse a volver a contratar, a menos que la fecha límite se excediera por razones fuera del control del empleado.

La literatura sobre el tema indica que un empleado puede informar su regreso a través de cualquier comportamiento, en particular por escrito, pero puede ser por fax, correo electrónico o incluso un mensaje de texto. A efectos probatorios, es recomendable presentar una notificación por escrito, que permitirá, en caso de disputa, demostrar el cumplimiento del plazo de 7 días, que es estricto.

Voluntad de empezar a trabajar

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 5 de junio de 2007, III PK 10/07, explicó que la disposición para emprender los trabajos a que se refiere el art. 48 § 1 del Código del Trabajo tiene sentido legal, no fáctico. Por tanto, es indudable que la mera incapacidad para trabajar por enfermedad no es obstáculo para informar de la disposición para iniciar el trabajo de esta forma, pues la expresión de la intención de continuar la relación laboral no requiere de ninguna forma particular, por lo que se puede hacerse por escrito, verbalmente o por cualquier otro comportamiento, mostrando suficientemente la voluntad del empleado al empleador (Art. 60 del Código Civil en conjunción con el Art. 300 del Código del Trabajo). No se requiere el inicio real del trabajo, porque en el sentido legal se equilibra con el despido del empleado de la obligación de realizarlo.

Negarse a volver a contratar

Si el empleador se niega a volver a contratar al empleado, tiene derecho a apelar ante el Tribunal Laboral. Los reclamos que puede presentar un empleado incluyen un reclamo para establecer una relación laboral en un trabajo equivalente o compensación existente. La Corte Suprema en su resolución de 19 de diciembre de 1980 I PZP 42/80 señaló que

"La obligación de volver a emplear a un empleado no depende de la capacidad del lugar de trabajo. El lugar de trabajo está obligado a reincorporar a un trabajador en el puesto actual, equivalente u otro que concuerde con sus calificaciones, correspondiente en principio a las condiciones retributivas anteriores, si circunstancias especiales no lo impiden ”.

Un empleado que, antes de ser reintegrado al trabajo, haya aceptado un empleo con otro empleador, puede, sin previo aviso, con tres días de anticipación, rescindir el contrato de trabajo con ese empleador dentro de los 7 días posteriores a la reinstalación. La rescisión del contrato de esta manera conlleva las consecuencias de las disposiciones legales relativas a la rescisión del contrato de trabajo por parte del empleador con preaviso.

El empleador está obligado a permitir que el empleado trabaje desde el momento en que declara que está listo para trabajar, como se indica en la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de junio de 2012, II PK 272/11.

Base legal:

Ley de 26 de junio de 1974, Código del Trabajo (Boletín Legislativo 2019.1040 t.).