Despido de un empleado de la licencia por vacaciones

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Las vacaciones anuales son un tipo especial de derecho del empleado entendido como un período anual, remunerado e ininterrumpido de liberación legal de un empleado de la obligación de realizar un trabajo para un empleador determinado, al que el empleado tiene derecho con el propósito de descansar y recuperarse, en la cantidad especificada por las disposiciones de la legislación laboral y en el momento que determine el empleador. El derecho a la licencia de vacaciones es una disposición absolutamente vinculante, lo que significa que el empleador está obligado a otorgar al empleado una licencia de vacaciones de un tamaño y fecha específicos, y el empleado no puede renunciar a este derecho. ¿Cuándo es el despido de un empleado de vacaciones de acuerdo con la ley?

Despido justificado de un empleado de sus vacaciones anuales

El despido de un empleado de la licencia de vacaciones tendrá derecho solo si se cumplen conjuntamente las dos condiciones siguientes:

  1. surgieron circunstancias imprevistas en el momento del comienzo de la licencia por parte del empleado, por ejemplo, la necesidad de eliminar la falla del equipo, una inspección sin previo aviso, etc.
  2. es necesaria la presencia del empleado en el lugar de trabajo.

Obligación de presentarse al trabajo

En el caso de que el mencionado condiciones, ordenar a un empleado que regrese al trabajo crea una obligación de su parte de presentarse al trabajo. Negarse a regresar al trabajo significará una violación de la obligación del empleado de velar por el bienestar del lugar de trabajo según se define en el Código del Trabajo (artículo 100 § 2 punto 4 del Código del Trabajo). El incumplimiento de la instrucción del empleador de presentarse al trabajo puede calificarse como abandono del trabajo sin justificación, lo que da derecho al empleador a aplicar una sanción disciplinaria en forma de multa, e incluso como incumplimiento grave de las obligaciones básicas del empleado en el sentido del art. . 52 del Código del Trabajo.

Forma de traspaso de la decisión al empleador

El despido de un empleado de la licencia se realiza por decisión unilateral del empleador. La declaración de testamento del empleador entra en vigor cuando se presenta al empleado de tal manera que pueda familiarizarse con su contenido. En este contexto, parece significativa la tesis de la sentencia del Tribunal Supremo (II PK 26/16), según la cual:Un empleado que toma una licencia de vacaciones está temporalmente liberado de la obligación de realizar un trabajo y está temporalmente fuera de la esfera de subordinación del empleado. Evidentemente, durante este período, no mantiene un contacto constante y diario con el empleador. Por lo tanto, no debería exigirse, con referencia al art. 60 del Código Civil en relación con el art. 300 KP, para leer la intención del empleador de recordar el permiso vacacional, a partir de hechos concluyentes, por ejemplo de una conversación telefónica del penúltimo día del permiso, en la que recibe información de que se le necesita en el trabajo. En la sentencia citada, la Corte Suprema expresó la opinión de que un empleado que toma vacaciones no está obligado a controlar diariamente el correo electrónico privado, especialmente cuando el empleador no ha demostrado que utilizó este método de comunicación con el empleado en la práctica anterior de contactos profesionales.

Otorgar licencia no utilizada en una fecha diferente

En caso de falta de uso de parte de la licencia por cancelación, la norma resultante del § 5 del Reglamento del Ministerio de Trabajo y Política Social sobre las reglas detalladas para la concesión de vacaciones anuales, la determinación y el pago de la retribución de la licencia y el equivalente en efectivo. para la licencia debe aplicarse para determinar una nueva fecha de la licencia. De acuerdo con esta disposición, en circunstancias que justifiquen el aplazamiento de la licencia a una fecha distinta a la especificada en el plan de licencia o acordada con el empleado, el empleador concede al empleado la licencia no utilizada en la fecha acordada con el empleado. Si esta licencia no se usa en el año calendario en el que el empleado adquirió el derecho a ella, se convierte en la licencia atrasada, que debe usarse a fines de septiembre del siguiente año calendario, en la fecha especificada en el plan de vacaciones o individualmente después de consultar con el empleado.

Reembolso de empleados

Un empleador que haya tomado la decisión de retirar a un empleado de las vacaciones está obligado a cubrir los costos incurridos por el empleado que están directamente relacionados con el retiro de las vacaciones.

Lo anterior significa que la obligación de reembolso no cubre todos los costos incurridos por el empleado por la licencia. Los costos directos incluyen con mayor frecuencia, en particular, los costos de viaje al lugar de licencia y regreso, y los costos de alojamiento en casas de vacaciones, etc., en la medida en que el empleado no recibió un posible reembolso de los gastos debido a Salida anticipada. También deberían reembolsarse los costes de los eventos culturales, turísticos y de entretenimiento en los que el empleado despedido tenía la intención de participar.

Los costos directamente relacionados con el despido de la licencia no serán los beneficios perdidos por el empleado que podrían haberse logrado si el empleado no hubiera sido despedido (por ejemplo, ganancias esperadas del trabajo estacional para cosechar) o los costos de compra de equipo turístico.

Debe tenerse en cuenta que la obligación de documentar los costos incurridos es responsabilidad del empleado. La solicitud de reembolso de los costos antes mencionados expirará a los 3 años a partir de la fecha de vencimiento de la reclamación.

Katarzyna Nowicka