Mobbing en la empresa: ¿cómo defenderse?

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Por primera vez, Konrad Lorenz, un zoólogo austríaco, utilizó el término mobbing para describir el comportamiento de los animales que se desgarraban entre sí. Aunque puede sonar un poco aterrador, el acoso psicológico en el trabajo es un desgarro tan metafórico, un ataque a un empleado. Siempre muy peligroso, en algunos casos el acoso psicológico puede incluso desembocar en intentos de suicidio. ¿Qué es el mobbing, cómo reconocerlo, cómo defenderse de él y cómo prevenir el mobbing en su empresa?

Mobbing: ¿cómo funciona?

Según el Código de Trabajo, el acoso escolar es una acción o comportamiento relacionado con un empleado o dirigido contra él. Puede ser un acoso persistente y duradero, la intimidación de un subordinado, lo que hará que subestime su idoneidad profesional. Los comportamientos negativos tienen como objetivo humillar, ridiculizar, aislar o eliminar a un empleado del equipo.

No todo comportamiento negativo puede considerarse acoso. Se supone que debe ocurrir con frecuencia y durante un período de tiempo más largo; las normas indican al menos seis meses. Es importante destacar que el comportamiento de acoso no siempre significa la actitud del empleador hacia el empleado. Aunque estas relaciones cubren el porcentaje más alto de mobbing, sucede que también surgen eventos negativos entre empleados del mismo nivel, y a veces incluso hacia arriba (el mobbing puede ser utilizado por un empleado de nivel inferior en relación con una persona de rango superior, p. superior).

Heinz Leymann, psicólogo sueco, especialista en el campo del mobbing y autor de numerosas publicaciones sobre este tema, ha descrito con precisión las cuatro etapas del fenómeno del mobbing. La primera de ellas se denominó etapa de incidente crítico. Hay conflictos menores en los contactos entre el mafioso y la víctima: críticas, rechazo de ideas, opiniones desfavorables. Estos eventos parecen ser tan insignificantes que a menudo se subestiman. Es fácil echarles la culpa al cansancio, los días malos o los problemas temporales de la empresa.

Mobbing: la segunda etapa es el estigma y la escalada. Los conflictos comienzan a ir más allá de la díada y se hacen evidentes también entre todo el equipo. El perseguidor comenta y critica a su víctima frente a otros empleados de tal manera que se hace visible para todos. Debido al hecho de que, como se mencionó anteriormente, el atacante suele ser una persona en una posición más alta, los asociados de la víctima comienzan a notar que contactarla puede tener un impacto negativo en su imagen a los ojos del superior.

De esta manera, se produce una transición fluida a la tercera etapa, que Leymann denomina gestión de personal. Los compañeros de trabajo ya han notado la actitud negativa del jefe, pero la mayoría de las veces es más probable que culpen a la víctima por la situación: es más seguro, tanto en términos de trabajo como de relaciones emocionales. La persona agredida también comienza a sentir que no encaja en el equipo, que no se mantiene al día, que no tiene las competencias adecuadas y que su autoestima y autoestima comienzan a decaer. La situación no mejora por el hecho de que los compañeros de trabajo evitan repentinamente el contacto con la víctima de acoso psicológico también en situaciones no laborales: no comen con ella, no preparan café cuando ella está allí, no los invitan a lo posible. eventos y varios tipos de eventos para empleados. Así, la persona comienza a quedar completamente excluida de la vida de la empresa.

Mobbing en la tercera etapa suele durar más tiempo de todas y, en última instancia, conduce a la cuarta etapa: deshacerse del empleado. A veces lo despiden, pero a menudo se derrumba y deja la empresa. En algunos casos, como ya se mencionó, la persona perseguida puede incluso suicidarse.

Perseguidor y víctima, ¿quién puede convertirse?

Tanto el mafioso como el acosado suelen caracterizarse por ciertos rasgos que los predisponen a ese rol.

Nuevamente, vale la pena enfatizar que, en la mayoría de los casos, el perseguidor ocupa un lugar más alto en la jerarquía de la empresa que la víctima. Una persona así se caracteriza por una personalidad autoritaria, es decir, coloquialmente, le gusta tener todo bajo control, a menudo tanto en la esfera profesional como privada. Es muy ordenada, a veces perfeccionista, y exige lo mismo de sus subordinados. Al mismo tiempo, tal jefe rara vez deja las manos libres para controlar todos los aspectos de los procedimientos. Lo que quiere es el respeto de los demás, y este deseo suele ser la causa del acoso. Una persona autoritaria suele ser sospechosa y, con intimidación, quiere cortar de raíz cualquier ataque, incluso imaginario, contra sí mismo.

Por otro lado, hay una víctima de acoso. No siempre será una persona tímida o al comienzo de una carrera; a menudo son personas animadas, creativas y valientes con experiencia, que quieren demostrar su valía en la empresa. Sin embargo, el problema suele ser la incertidumbre en cuanto a las propias competencias y una gran demanda de retroalimentación. Estas personas son propensas a las críticas y basan su opinión en sí mismas y sus habilidades en lo que obtienen de los demás.

Las víctimas de acoso psicológico con frecuencia no quieren enfrentarse al perseguidor al principio, por eso tienen la tendencia antes mencionada de culpar a las molestias menores por el cansancio y el exceso de trabajo de su supervisor. A menudo reconocen que son hipersensibles y solo piensan que lo son; ese pensamiento, por otro lado, conduce a las siguientes etapas del acoso psicológico, de las que es mucho más difícil salir.

También vale la pena mencionar aquí a quienes se perciben a sí mismos como víctimas del mobbing, y de hecho es solo su imaginación. Este fenómeno es interesante porque este tipo de personas a menudo se convierten en matones en defensa, estableciendo alianzas con sus colegas y buscando así apoyo para sí mismos.

¿Cómo protegerse del mobbing?

Al ser un jefe en su propia empresa, un emprendedor realmente debería prestar mucha atención al establecimiento de tales reglas que aseguren la claridad en el trabajo y reduzcan la probabilidad de mafiosos. ¿Cómo se puede hacer esto?

La clave es definir un ámbito de tareas claro y transparente para cada empleado desde el principio. Sin embargo, sobre esta base, debe crear un plan para evaluar los resultados y efectos de cada subordinado. Estos arreglos permitirán aprovechar los hechos reales y recompensar los logros reales. Además, en caso de errores, el empleador podrá criticar a su empleado refiriéndose a deficiencias específicas.

En el caso de proporcionar retroalimentación, también se debe ceñirse a los cánones apropiados. En primer lugar, nunca debes juzgar a una persona, sino a su trabajo. Por lo tanto, los mensajes relacionados con la persona del empleado ("usted es un vago", "no se puede confiar en usted") no deben aparecer en la conversación. Sin embargo, al momento de criticar, es necesario señalar las deficiencias específicas y presentar sus expectativas para corregirlas ("esta semana sus proyectos se recibieron tarde, me gustaría que los envíe a tiempo a partir de mañana"). Además, no ridiculice al subordinado: el principio básico es siempre mostrar respeto a otra persona, y es más importante cuanto más depende la otra persona de alguien.

Cuando decida proporcionar comentarios, también debe concentrarse en sus propias emociones. El jefe, incluso si tiene relaciones amistosas con los empleados, no debe mostrar sus emociones, especialmente si son negativas. Por otro lado, no es correcto ahogar la ira o la retroalimentación negativa y luego llamar a la alfombra. En tal situación, es difícil hablar con un empleado, indicar áreas donde algo debe mejorarse.

También vale la pena recordar que incluso si la empresa está organizada en equipos, las conversaciones sobre evaluación del trabajo, críticas e incluso elogios deben tener lugar en privado. Dar una reprimenda pública o convertir a alguien en un modelo a seguir no mejora el estado de ánimo en la empresa. En casos extremos, incluso si el empleador no tenía ese objetivo conscientemente, puede provocar el ostracismo y el acoso. Tampoco debes expresar nunca críticas en forma de alusiones, lanzadas de pasada en el foro - "No quiero acusar a nadie, pero hay una persona que cojea a nuestro equipo". Si realmente hay una campaña contra un empleado en la empresa, claramente es una manifestación de acoso psicológico, de lo contrario, habrá tensión en el equipo relacionada con el hecho de que los empleados no saben a quién va dirigida la crítica.

Ser jefe tampoco es una tarea muy agradable, como la necesidad de despedir a un empleado. Sin embargo, la regla básica es que es el jefe que ha contratado el que también debe despedir. Nunca debe utilizar intermediarios para este propósito. También vale la pena recordar que para la mayoría de las personas, tener que despedirse de su puesto es una experiencia difícil. Y de nuevo, un jefe no acosador es aquel que, incluso cuando despide, trata de darle al empleado tanto como sea posible. No juzga, sino que presenta los hechos que contribuyeron a la decisión. Si es posible, ofrece buenas referencias.

Los psicólogos también se esfuerzan por llamar la atención de los empleadores sobre el flujo de información en la empresa. Sin chismes, golpes o quejas. Sólo mensajes claros, evitando conflictos secretos, en los que una de las partes intenta "arrastrar" al jefe a su lado, permiten una visión objetiva de la empresa.

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¿Qué puede hacer un acosado?

Los esfuerzos del empleador para prevenir el acoso a los empleados de la empresa brindan una buena posibilidad de que las relaciones sean correctas. Pero, ¿qué pasa si hay un perseguidor entre los subordinados o, peor aún, cuando encuentras una empresa en la que el jefe se convierte en esa persona? Una persona acosada puede utilizar cualquiera de las técnicas que se enumeran a continuación.

La primera se llama estrategia de "quedarse y sobrevivir". Bueno para personas realmente seguras de sí mismas y mentalmente fuertes que, además, cuentan con apoyo en la empresa. Sin embargo, a la mayoría de las personas les resulta difícil funcionar en tales condiciones, y mucho menos mantener el respeto y la autoestima positiva. Tampoco es un método a largo plazo, sino para personas que están tratando de encontrar un trabajo alternativo.

La segunda estrategia es "quédate y lucha". La persona que lo elija debe buscar el apoyo de sus compañeros o del consejo de administración. Es necesario hablar con otras personas de la empresa, porque puede suceder que también hayan experimentado un trato negativo por parte del empleador o de un compañero de trabajo en concreto. Sin embargo, más personas tienen la oportunidad de derrotar al agresor. También se aconseja a las personas agredidas que lleven un diario y registren comportamientos específicos, marcados con una fecha y una hora. De esta forma, se recopila documentación en caso de posibles procedimientos judiciales. Una de las posibilidades también es hablar con un mafioso, contarle directamente sus sentimientos y expectativas. No use amenazas o acusaciones, solo presente hechos.

La última estrategia parece ser la más obvia: "Me voy". Si es difícil encontrar apoyo en su lugar de trabajo actual y el mobber queda impune, esta puede ser la solución más saludable. Es difícil incluso para las personas fuertes hacer frente a una situación de acoso psicológico y, a menudo, pagan por una posible pelea, incluso una victoria, con problemas de salud.

El mobbing es un fenómeno muy destructivo que puede destruir no solo a su víctima, sino también al perseguidor. Al mismo tiempo, tiene un impacto muy negativo sobre la empresa y su imagen externa. Por lo tanto, todo jefe debe tomar todas las medidas para protegerse contra el acoso en su empresa.

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