Ordenar sanciones: ¿cuándo se pueden aplicar?

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El comportamiento deseado de los empleados no siempre se puede lograr mediante el uso de premios o distinciones. En los casos en los que el empleado no cumple adecuadamente sus tareas y viola los deberes que se le encomiendan, a menudo se hace necesario actuar mediante sanciones.

Responsabilidad del pedido y responsabilidad material

El Código del Trabajo regula dos tipos de responsabilidad de los empleados hacia el empleador: organizativa (artículos 108 a 113) y material (artículos 119 a 122).Ambos se asocian a consecuencias negativas para el empleado como consecuencia del incumplimiento de los deberes que se le encomiendan. Sin embargo, existe una diferencia fundamental entre ellos. La responsabilidad del orden, como su nombre lo indica, sirve para "poner al empleado en orden", es decir, para persuadirlo de que no descuide el correcto desempeño de sus tareas en el futuro. En el caso de la responsabilidad material, pasa a primer plano la cuestión de la indemnización por parte del trabajador por los daños causados ​​al empleador como consecuencia del incumplimiento o el mal desempeño de sus funciones. Como responsabilidad material, se le puede exigir al empleado que pague al empleador una compensación adecuada.

Orden de sanciones

El empleador impone sanciones a los empleados al aplicar la responsabilidad de la orden. De conformidad con el art. 108 § 1 del Código del Trabajo, por incumplimiento por parte de un empleado de la organización y el orden establecidos en el proceso de trabajo, las normas de seguridad y salud ocupacional, las normas contra incendios, así como el método adoptado para confirmar la llegada y presencia en el trabajo y justificando el absentismo, el empleador puede aplicar una reprimenda y una reprimenda. Aunque el Código no lo establece explícitamente, el primero se considera más leve y el segundo más severo.

Además, según lo estipulado en el art. 108 § 2 del Código Laboral, por incumplimiento por parte de un empleado de las normas de salud y seguridad ocupacional o contra incendios, por dejar el trabajo sin justificación, presentarse a trabajar bajo los efectos del alcohol o beber alcohol mientras trabaja; el empleador también puede aplicar una sanción pecuniaria. Sin embargo, no está permitido aplicar varias sanciones por un mismo incumplimiento de obligaciones.

Sanción e indemnización económicas

De conformidad con el art. 108 § 3 del Código Laboral, tanto por una infracción como por cada día de ausencia injustificada no puede ser mayor que el salario de un día del empleado, y el monto total de las multas no puede exceder la décima parte de la remuneración del empleado a pagar. , después de las deducciones a que se refiere el art. 87 § 1 puntos 1-3 del Código Laboral (deducciones de las sumas aplicadas bajo títulos de ejecución para la satisfacción de los beneficios de pensión alimenticia y para la cobertura de cuentas por cobrar distintas de los pagos de pensión alimenticia y la retención de anticipos en efectivo otorgados a un empleado). El producto de las multas se destina a la mejora de las condiciones de salud y seguridad en el trabajo (artículo 108 § 4 del Código del Trabajo).

El contenido de las regulaciones anteriores muestra que la multa no es compensatoria; su monto no depende de si el empleador ha sufrido una pérdida como resultado del incumplimiento de los deberes de los empleados y cuál es su monto. El propósito de la sanción es diferente: sirve para estigmatizar el comportamiento indeseable del empleado, y su dimensión económica es de importancia secundaria.

Criterios de castigo

De conformidad con el art. 111 del Código del Trabajo, al aplicar una sanción de orden, se tiene en cuenta en particular el tipo de incumplimiento de los deberes del empleado, el grado de culpa del empleado y su relación laboral anterior.

¿Cuándo se puede castigar a un empleado?

El empleador puede responsabilizar al empleado del orden si el empleado viola culpablemente sus deberes en el ámbito de la orden de trabajo (culpabilidad e ilegalidad). Ejemplos de violaciones de los deberes de los empleados que pueden resultar en la imposición de sanciones por orden incluyen retrasos injustificados en el trabajo, dejar el trabajo sin una causa justa, no asignar tiempo de trabajo para realizar tareas bajo el contrato de trabajo, perturbar la paz en el lugar de trabajo, comportamiento inapropiado hacia los superiores, empleados o contratistas, incumplimiento de las órdenes de los superiores. El empleador no está obligado a aplicar la clasificación de las sanciones ordinales, lo que significa que es libre de elegir la sanción; por ejemplo, no tiene que aplicar primero la sanción de amonestación, y solo en la siguiente infracción del deber del empleado: una amonestación. La elección de la sanción depende únicamente de la evaluación del grado de incumplimiento del orden y las circunstancias que lo acompañan.

Es hora de tomar una decisión sobre el castigo.

En arte. 109 § 1 del Código Laboral especifica el marco de tiempo dentro del cual es posible imponer una sanción disciplinaria a un empleado. De acuerdo con esta disposición, la responsabilidad del pedido no se puede aplicar después de 2 semanas desde que se tuvo conocimiento de un incumplimiento de la obligación del empleado y después de 3 meses desde que se cometió este incumplimiento. Como puede ver, el empleador tiene poco tiempo para tomar una decisión sobre la sanción. Esto está justificado, ya que el impacto de las sanciones es efectivo solo cuando ha transcurrido un período de tiempo relativamente corto entre el acto punible (comportamiento) y la imposición de la pena.

Ejemplo 1.

El 26 de agosto de 2019, llegaron al empleador rumores de que el empleado X no cumplió con la orden que le dio su superior de enviar un recurso de apelación contra una decisión administrativa del 10 de junio de 2019, en la que se denegó un permiso de construcción para la nueva vivienda del empleador. sede. De resultar ciertos estos rumores, la falta de entrega del recurso de casación significaría que el plazo para interponerlo hubiera expirado, imposibilitando la impugnación de una decisión administrativa negativa.

El empleador ordenó la realización de una investigación, a raíz de la cual los rumores fueron confirmados el 28 de agosto de 2019. En estas circunstancias, la fecha en que el empleador tuvo conocimiento del incumplimiento de la obligación laboral es el 28 de agosto de 2019 ( es decir, la fecha en la que el empleador obtuvo cierto conocimiento sobre el hecho, los rumores, la información incompleta no es suficiente). Por lo tanto, 2 semanas después de tener conocimiento de la infracción vencerán el 11 de septiembre de 2019 y 3 meses después de cometer la infracción, el 10 de septiembre de 2019. Por lo tanto, el empleador podrá castigar al empleado por la infracción en cuestión a más tardar. al 10 de septiembre de 2019, porque debe cumplir con ambos a la vez. plazos (2 semanas y 3 meses).

Obligación de escuchar al empleado

De conformidad con el art. 109 § 2 del Código del Trabajo, la sanción puede aplicarse solo después de que el empleado haya sido escuchado previamente (si el empleado no puede ser escuchado debido a su ausencia, entonces no comienza el período de 2 semanas en el que puede ser castigado, y el período de inicio se suspende hasta la fecha de su comparecencia (un empleado va a trabajar - Art. 109 § 3 del Código del Trabajo). En la sentencia de 16 de junio de 1999, I PKN 114/99, el Tribunal Supremo indicó que el empleador debería proporcionar al trabajador, en un lugar y horario determinados, la posibilidad de explicaciones orales o escritas. Si el empleado no usa esta opción, el empleador puede imponer una sanción por orden a pesar de no haber escuchado al empleado. No se le puede obligar a dar una explicación.

Notificación de una sanción

El empleador notificará por escrito al empleado la sanción aplicada, indicando el tipo de incumplimiento de las obligaciones del trabajador y la fecha del incumplimiento por parte del empleado, y le informará del derecho a formular una objeción y la fecha de su presentación. Se envía copia de la notificación a los archivos personales del empleado (artículo 110 del Código de Trabajo).

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Cuando el empleado no está de acuerdo con el castigo.

El Art. 112 del Código del Trabajo regula la cuestión de la objeción del empleado a la imposición de una sanción de orden. Si, a su juicio, la aplicación de la sanción se produjo en violación de la ley, podrá presentar una objeción dentro de los 7 días siguientes a la fecha de notificación de la sanción. El empleador decide si acepta o rechaza la objeción después de considerar la posición de la organización sindical que representa al empleado. No rechazar la objeción dentro de los 14 días a partir de la fecha de su presentación equivale a tener en cuenta la objeción. Un empleado que haya presentado una objeción podrá, dentro de los 14 días a partir de la fecha de notificación de su rechazo, solicitar al juzgado laboral la revocación de la sanción que se le aplica. Si la objeción a la multa aplicada es confirmada o la sanción es revocada por el tribunal laboral, el empleador está obligado a reembolsar al empleado el equivalente al monto de la sanción.

Reconocimiento de la pena como nula

De conformidad con el art. 113 del Código de Trabajo, la sanción se considera nula (la sanción se borra) y la copia de la notificación sobre la sanción se elimina de los archivos personales del empleado:

  • transcurrido un año de impecable trabajo, pudiendo el empleador, por iniciativa propia oa instancia del sindicato de la empresa que represente al trabajador, dar por nula la sanción antes de la expiración de este plazo;

  • si la objeción del empleador es confirmada o el tribunal laboral emite una decisión para renunciar a la sanción.

Se borra la pena ordinal, no los hechos subyacentes a su aplicación. Solo la sanción se considera nula, y se retira una copia de la notificación de la sanción de los archivos personales del empleado después de un año de su impecable trabajo. Sin embargo, el evento en sí, que fue la base para la aplicación de la sanción de la orden, no es borroso y aún puede ser relevante para las decisiones del empleador con respecto al empleado, por ejemplo, la decisión de encomendar al empleado tareas específicas (el empleador tiene la derecho a preguntarse hasta qué punto, dados los incumplimientos previos de deberes, el empleado promete que podrá cumplir adecuadamente con estas tareas) - Ver sentencia del Tribunal Supremo de 12 de octubre de 2017, I PK 300/16.