¿Qué es una suma global y cuáles son sus tipos?

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Los empleadores pueden decidir cómo responsabilizar a los empleados por el trabajo que realizan. Muy a menudo, la forma en que se realiza el trabajo permite indicar una remuneración a tanto alzado en el contrato de trabajo. Este método de liquidación es una solución beneficiosa para ambas partes de la relación laboral. De conformidad con el art. 80 del Código del Trabajo, se debe remunerar por el trabajo realizado. Por el tiempo de incumplimiento del trabajo, el empleado conserva el derecho a la remuneración solo si las disposiciones de la legislación laboral así lo establecen. Se pueden agregar varios tipos de beneficios al salario base, pagados en forma de salario o una suma global. Cabe señalar que, por regla general, los empleadores indican en el contenido de los contratos de trabajo también una tasa específica de remuneración por cada hora extra. La suma global permite a los empleadores liquidar a los empleados por el desempeño del trabajo de manera regular, por el trabajo nocturno realizado permanentemente fuera del lugar de trabajo o por el trabajo en horas extraordinarias.

Suma global: ¿cuáles son sus tipos?

Debe hacerse una distinción entre una suma global de carácter retributivo, que permite contabilizar al trabajador en una situación en la que no se puede determinar con precisión el importe de la remuneración por las funciones desempeñadas, por lo que se utiliza un importe aproximado. Vale la pena señalar que este tipo de suma global se utiliza con mayor frecuencia en los asentamientos para el trabajo de horas extraordinarias.

De conformidad con el art. 1511 § 4 del Código del Trabajo en relación con los empleados que trabajan permanentemente fuera del lugar de trabajo, la remuneración con la asignación mencionada en el § 1 puede reemplazarse por una suma global, cuyo monto debe corresponder a la cantidad esperada de horas extraordinarias. Por lo tanto, la cantidad global puede fijarse a cambio del número de horas extraordinarias trabajadas. El cálculo de la suma global debe estar en consonancia con las disposiciones del Código del Trabajo sobre horas extraordinarias. Sobre esta base, el empleador puede aumentar la suma global si el límite de horas extra es mayor o reducir los deberes y actividades del empleado si tiene demasiado trabajo.

Cabe agregar que "la disposición en el contrato de trabajo de remuneración por horas extraordinarias en forma de una suma global es permisible, pero no priva al empleado de ningún derecho a la remuneración de las horas extraordinarias, no cubiertas por esta suma global. Un contrato de trabajo no puede vulnerar los derechos del trabajador en virtud de las normas legales de jornada laboral ”(véase la sentencia del Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de junio de 1971, expediente núm. III PZP 15/71).

Además, los trabajadores que realizan trabajo nocturno deberían recibir un complemento salarial. En una situación en la que el trabajo nocturno se realiza constantemente, el empleador puede liquidar al empleado sobre la base de una tarifa plana por el trabajo nocturno.

De conformidad con el art. 151 § 2 del Código del Trabajo en relación con los empleados que realizan trabajo nocturno permanentemente fuera del lugar de trabajo, la asignación a que se refiere el § 1 puede ser reemplazada por una suma global, cuyo monto corresponde a las horas de trabajo esperadas por la noche.

Otro tipo de suma global que vale la pena mencionar es la suma global para un viaje de negocios, que se puede definir como compensación, porque sirve para cubrir los gastos que el empleado ha gastado, por ejemplo, en un viaje de negocios. Luego, el empleador debe equipar al empleado con la cantidad global adecuada, que cubrirá los costos de alojamiento y viaje mediante el transporte in situ. Además, un empleado que usa su propio automóvil durante un viaje de negocios también puede ser liquidado por una suma global.

En vista de lo anterior, vale la pena agregar que los empleadores pueden regular otras posibilidades de compensar a los empleados por los gastos incurridos sobre la base de una suma global en los reglamentos internos de la legislación laboral o en los contratos de trabajo. Sin embargo, estas normas no pueden ser menos favorables que las indicadas en el Código del Trabajo.

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¿Cuál es el monto de la suma global de acuerdo con el Código del Trabajo?

Según sentencia del Tribunal Supremo de 6 de junio de 2000 (expediente número de referencia I PKN 707/99): "la retribución a que se refiere el contrato de trabajo como" suma global ", con la indicación simultánea de que se adeuda en una determinada cantidad por mes de trabajo, debe tratarse como mensual la tasa de remuneración del empleado en el sentido del art. 134 § 1-2 del Código del Trabajo ”. La suma global no reemplaza la remuneración por el trabajo y es una remuneración adicional para el empleado. Es una cantidad aproximada que compensará al empleado por los gastos incurridos o el trabajo realizado en horas excesivamente altas. Debería indicarse que el empleador debería ajustar el monto de la suma global al número variable de horas extraordinarias, en un período determinado de trabajo nocturno, o al número de viajes de negocios en meses determinados. Al determinar el monto de la suma global, el empleador está obligado a aplicar las disposiciones sobre remuneración del Código del Trabajo.

Por lo tanto, si el número de horas de trabajo, por ejemplo, de noche, y el monto de las asignaciones para este trabajo no se determinan suficientemente, el empleador debe aumentar la suma global. Cabe agregar que un empleado puede acudir al Juzgado de Trabajo con un reclamo de indemnización de la suma global si se subestima el monto, a pesar de haber trabajado más horas de trabajo (ver sentencia del Tribunal Supremo de 18 de julio de 2006, expediente de referencia número I PK 40/06).

Ejemplo 1.

En una productora, en el período previo a la Navidad, debido al aumento de la cantidad de trabajo, los empleados tenían que trabajar horas extras. El empleador determinó que por el trabajo de horas extraordinarias, los empleados recibirán 16 PLN de remuneración por cada hora extra. En diciembre, una de las empleadas trabajó 24 horas extraordinarias por las que recibió una suma global de 384 PLN. Sin embargo, resultó que el empleado debería recibir, de acuerdo con el contrato de trabajo, una mayor cantidad de remuneración por horas extraordinarias, es decir, 520 PLN. El empleador no quería compensar la suma global faltante, por lo que el empleado remitió el caso al Tribunal Laboral. En su sentencia, el Tribunal otorgó al empleado la cantidad adeuda y obligó al empleador a pagar la suma global. Para ahorrar en la remuneración del empleado, el empleador no puede reemplazarlo con una suma global, ignorando los beneficios legales. Entonces, la suma global no debe ser inferior a la remuneración debida, determinada sobre la base de las disposiciones del Código del Trabajo junto con las bonificaciones. Según sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2006 (expediente núm. II PK 366/05): "es inaceptable la adopción de un sistema de remuneración a tanto alzado consistente en un aumento de la tarifa horaria del trabajo para compensar horas extraordinarias calculadas en relación con La tarifa horaria resultante del contrato de trabajo, válida en una jornada de ocho horas, si la remuneración del trabajador en dicho sistema es inferior al salario base al que tiene derecho, incluida la bonificación por horas extraordinarias determinada sobre la base del Código del Trabajo (...) sólo cuando los empleados realizan un trabajo que excede los estándares de tiempo de trabajo acordados, y es o sería muy difícil controlar la cantidad de horas extraordinarias trabajadas ".

Sin embargo, en una situación en la que el empleador no puede determinar exactamente cuántas horas extraordinarias trabajará el empleado en un mes determinado, la remuneración junto con el subsidio por horas extraordinarias puede pagarse en forma de una suma global. Entonces, el monto de la suma global no debe ser inferior a la remuneración, junto con las asignaciones especificadas en el Código del Trabajo.

Ejemplo 2.

La Sra. Jolanta tenía una remuneración a tanto alzado indicada en el contrato de trabajo por un monto de 2.500 PLN por mes. Si realizaba horas extraordinarias, el empleador le pagaba una bonificación por horas extraordinarias, incluido el 60% del salario, es decir, 1.500 PLN. Sin embargo, este método para calcular el monto de la asignación por horas extraordinarias es incorrecto debido al hecho de que el monto total de la suma global, es decir, 2.500 PLN, debería ser la base para los cálculos. El empleador no puede rebajar la remuneración del trabajador ignorando los principios establecidos en el Código del Trabajo.

Además, "(...) el complemento a la retribución por horas extraordinarias complementa la retribución por el trabajo realizado, por lo que no puede ser el único componente de la retribución" ver sentencia del Tribunal Supremo de 5 de noviembre de 1999 (expediente número de referencia I PKN 348/99).

Vale la pena recordar que la normativa permite a los empleadores aplicar una tarifa plana a los empleados que trabajan permanentemente fuera del lugar de trabajo, para quienes el cálculo del número exacto de horas extraordinarias es complicado, en particular, se trata de representantes de ventas o conductores. La suma global debe tener en cuenta el monto del salario base, junto con una asignación por cada hora extra. Vale la pena agregar que, según la jurisprudencia, si un empleado trabaja constantemente fuera del lugar de trabajo, pero comienza y termina su jornada laboral en las instalaciones de la empresa todos los días, el cálculo de la suma global no está justificado.

En conclusión, cabe destacar que la suma global puede utilizarse en situaciones especificadas en el Código del Trabajo. Las horas extraordinarias, el trabajo realizado constantemente fuera del lugar de trabajo por la noche, el trabajo realizado en un viaje de negocios, se pueden liquidar en forma de una suma global, aunque el salario básico no se puede pagar en forma de una suma global.

Las diferentes cantidades globales de un mes a otro deben tener en cuenta las horas extraordinarias reales trabajadas junto con los suplementos salariales correspondientes. Un empleado que recibió una suma global subestimada debería recibir una compensación del empleador. De lo contrario, tendrá derecho a recibir un pago adicional por las horas extraordinarias.

La retribución a tanto alzado indicada en el contrato de trabajo, en una cantidad fija para cada mes, debe tenerse en cuenta en su totalidad al calcular las indemnizaciones por horas extraordinarias. Es aconsejable utilizar una suma global para el trabajo de horas extraordinarias cuando el control detallado del número de horas trabajadas es difícil. El empleador, al especificar una suma global en el contrato de trabajo, anticipa que el empleado trabajará horas extras y acepta este hecho.