¿Es posible conceder vacaciones por tiempo de inactividad?

Servicio

En ocasiones, la continuidad del lugar de trabajo se ve interrumpida. Esto puede deberse a diversos motivos, como retrasos en la entrega de los elementos prefabricados necesarios, averías o sucesos aleatorios (p. Ej., Incendio). Esta suele ser la razón del tiempo de inactividad en el trabajo, que siempre es una desventaja desde el punto de vista del empleador. ¿El tiempo de inactividad significa vacaciones para el empleado?

Concepto de tiempo de inactividad

Con un tiempo de inactividad en el sentido del art. 81 del Código del Trabajo, se produce cuando un empleado, a pesar de su disposición a realizar el trabajo, deja de realizar el trabajo por motivos relacionados con el empleador, de carácter técnico u organizativo. En la resolución de 16 de octubre de 1992, I PZP 58/92, la Corte Suprema señaló que la reducción de la demanda de trabajo derivada de razones económicas, y no derivadas de perturbaciones en el funcionamiento del lugar de trabajo causadas por factores técnicos u organizativos que ocasionen el trabajo en su totalidad o en parte en un período determinado, en realidad es (físicamente) imposible realizar una actividad productiva, no puede considerarse un motivo de tal naturaleza que la interrupción del trabajo resultante pueda calificarse como tiempo de inactividad.

Compensación por tiempo de inactividad

Por tiempo de inactividad, el empleado tiene derecho a una retribución resultante de su grado personal determinado por la tarifa horaria o mensual, y si dicho componente no se ha separado al determinar las condiciones de retribución - 60% de la retribución. La remuneración por tiempo de inactividad no puede ser inferior a la remuneración mínima por trabajo (artículo 81 § 1 del Código del Trabajo). Si el tiempo de inactividad fue causado por culpa del empleado, la remuneración no se debe. En caso de tiempo de inactividad causado por las condiciones climáticas (por ejemplo, en la industria de la construcción), un empleado empleado en un trabajo dependiente de estas condiciones tiene derecho a una remuneración, si las disposiciones de la ley laboral así lo establecen (artículo 81 § 4 del Código del Trabajo) . En la práctica, la normativa pertinente a este respecto se introduce en el convenio colectivo de trabajo o en la normativa de remuneración vigente en el empleador.

Confiar al empleado otro trabajo

De conformidad con el art. 81 § 3 del Código del Trabajo, el empleador puede encomendar al empleado otro trabajo apropiado durante el tiempo de inactividad, cuyo desempeño tiene derecho a la remuneración proporcionada por este trabajo, pero no inferior a la remuneración por el tiempo de inactividad de conformidad con el art. 81 § 1 del Código del Trabajo (si el paro fue causado por el empleado, éste tiene derecho únicamente a la remuneración prevista por el trabajo realizado).

Ejemplo 1.

La planta ha experimentado un tiempo de inactividad debido a una falla en la línea de ensamblaje en el departamento de producción. Durante el tiempo de inactividad, el empleador confió a un empleado de este departamento los trabajos de limpieza en el almacén. La remuneración del empleado en virtud del contrato de trabajo se determina mediante una tasa mensual fija y asciende a 3.600,00 PLN. Por tanto, la retribución por tiempo de inactividad debe ser el equivalente a esta cantidad en forma mensual, salvo que el trabajo en el almacén encomendado al empleado durante el tiempo de inactividad sea remunerado más alto que su trabajo en el departamento de producción. Luego, al empleado se le tendría que pagar la cantidad más alta por el trabajo en el almacén.

La solución organizativa que consiste en encomendar al empleado otro trabajo durante el tiempo de inactividad es beneficiosa para el empleador. Entonces nos enfrentamos a una situación en la que el empleado no permanece inactivo, sino que realiza un trabajo específico para el empleador.

Si el empleador no puede encomendar al empleado otro trabajo, se ve obligado a asumir los costos relacionados con la obligación de pagar una remuneración por el tiempo de inactividad, sin recibir nada a cambio del empleado (por razones que escapan al control del empleado). Por lo tanto, vale la pena considerar si, en tales circunstancias, la forma de reducir las consecuencias negativas de los costos de remuneración improductivos por el tiempo de inactividad puede no ser otorgar permisos de vacaciones a los empleados durante el tiempo de inactividad.

¿Tienes una pregunta? ¡Pregúntele a nuestro experto! Consejos diarios en línea! Hacer una pregunta EQUIPO
wFirma.pl

La esencia de las vacaciones

La licencia anual es una licencia anual remunerada de un empleado para que no realice un trabajo con el fin de recuperar sus fuerzas después de realizarlo durante un período de tiempo más largo. La regla es otorgar esta licencia en especie (es decir, como vacaciones), y solo excepcionalmente, se permite pagar un equivalente en efectivo, en caso de no usar la licencia, en su totalidad o en parte, debido a la terminación o vencimiento de la relación laboral. Cabe destacar que el derecho a vacaciones es un derecho personal e intransferible del empleado; el empleado no puede renunciar a él (Art. 152 y Art. 171 § 1 del Código del Trabajo). Las disposiciones sobre permisos de vacaciones implementan uno de los principios básicos de la legislación laboral: el principio del derecho al descanso. Se expresó en el art. 14 del Código del Trabajo, que establece que el trabajador tiene derecho al descanso, y esto está previsto en las disposiciones sobre tiempo de trabajo, días libres y vacaciones.

¿Quién decide cuándo se toman las vacaciones?

Por regla general, las licencias se conceden de acuerdo con un plan de vacaciones anual establecido por el empleador, que, si es posible, debe tener en cuenta las solicitudes de los empleados, teniendo en cuenta la necesidad de garantizar el desarrollo normal del trabajo. El empleador no puede establecer un horario de vacaciones, si la organización sindical de la empresa está de acuerdo en hacerlo (para un empleador que no tiene una organización sindical, dicho consentimiento no es necesario por razones obvias). En ausencia de un plan de vacaciones, el empleador debe, sin embargo, fijar una fecha de vacaciones después de consultar con el empleado (Art. 163 del Código del Trabajo).

El Código Laboral también prevé las siguientes opciones para cambios ad hoc en las fechas de licencia previamente acordadas:

  • aplazamiento de la fecha de licencia a solicitud del empleado motivado por razones importantes (artículo 164 § 1 del Código del Trabajo);
  • posponer la fecha de la licencia debido a las necesidades especiales del empleador, si la ausencia del empleado causaría serias interrupciones en el flujo de trabajo (Art. 164 § 2 del Código del Trabajo);
  • aplazamiento de la fecha de la licencia por no poder iniciar la licencia en la fecha fijada por motivos que justifiquen la ausencia del trabajo (artículo 165 del Código del Trabajo);
  • interrupción de la licencia por incapacidad temporal para trabajar por enfermedad, aislamiento por enfermedad infecciosa, realización de ejercicios militares o adiestramiento militar o realización del servicio militar territorial de forma rotatoria hasta por 3 meses, y licencia por maternidad (artículo 166 de la Ley de Trabajo Código);
  • despido de un empleado de la licencia, cuando su presencia en la planta sea requerida por circunstancias imprevistas al inicio de la licencia (Art. 167 del Código del Trabajo);
  • otorgar a un empleado una licencia durante el período de terminación de un contrato de trabajo (Art. 1671 del Código del Trabajo).

¿Se pueden tomar las vacaciones anuales durante el tiempo de inactividad?

Si el empleado utiliza la licencia de vacaciones que le fue otorgada de acuerdo con el calendario de vacaciones o dentro del período acordado entre él y el empleador, o la licencia, cuya fecha fue modificada ad hoc en uno de los procedimientos antes mencionados especificados en el art. . 164-1671 del Código del Trabajo, y durante esta licencia, el empleador tendrá un tiempo de inactividad en el sentido del art. 81 del Código del Trabajo, no existen obstáculos legales para que la licencia de vacaciones del empleado continúe durante el tiempo de inactividad. En tales circunstancias, la superposición del tiempo de inactividad y el tiempo de licencia es accidental.

La situación es diferente cuando hay un tiempo de inactividad en el empleador y es por eso que tiene la intención de enviar a los empleados de vacaciones. En tal caso, estaríamos ante la concesión de una licencia de vacaciones con un fin distinto al descanso y la regeneración de las fuerzas del empleado. La salida de aquí sería causada por razones por parte del empleador: perturbaciones técnicas u organizativas en el funcionamiento del lugar de trabajo.

En resumen, otorgar a los empleados una licencia de vacaciones para completar el tiempo de inactividad no está permitido por las disposiciones aplicables de la legislación laboral, ya que sería contrario a la esencia y el propósito de la licencia de vacaciones.