Encuesta de satisfacción de empleados: ¿de qué se trata?

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Las tendencias de RRHH 2019 indican claramente que la atención se centra en las personas que componen una organización determinada. Numerosos estudios demuestran la correlación entre la satisfacción del empleado y su compromiso con las tareas realizadas. Dado que los análisis muestran dependencias, los responsables de la estrategia de personal de la empresa deben tratar de escuchar las opiniones y sugerencias de sus compañeros con mayor intensidad. ¿Por qué? Son muchos los beneficios. Desde eliminar barreras para una cooperación efectiva, hasta aumentar el compromiso con el trabajo, lo que se traduce en una mayor satisfacción notable y, por lo tanto, reduce el riesgo de fluctuación de los empleados. Una encuesta de satisfacción del empleado aparentemente "inocente", la mayoría de las veces un cuestionario, cuando se realiza de manera confiable y proporciona consistencia en la acción después del análisis de los resultados, puede contribuir a la introducción de mejoras que traen grandes beneficios desde el punto de vista comercial.

Encuesta de satisfacción de los empleados: ¿que es?

Las encuestas de satisfacción de los empleados son actividades destinadas a obtener información sobre el funcionamiento de diversas áreas de la organización, pero constantemente interpenetradas. Pueden tratarse de relaciones, ergonomía, motivación y más. Le permite medir el nivel percibido de satisfacción y satisfacción, relacionado con las áreas indicadas en la herramienta de investigación. Desafortunadamente, la investigación a menudo se trata como una fuente de datos inútil y tanto los remitentes como los destinatarios la subestiman. Además, la información obtenida a través de una encuesta a menudo no se trata como indicadores comerciales valiosos. Afortunadamente, no todos tienen ese enfoque y, por lo tanto, este tipo de comunicación con un empleado se practica en muchos lugares.

Encuesta de satisfacción de los empleados: ¿qué áreas puede cubrir?

Si desea realizar una encuesta de satisfacción de los empleados, vale la pena planificar las áreas desde las que recibiremos comentarios de los empleados. Hay muchos factores que contribuyen a la satisfacción que experimenta. Estos son entre otros:

  1. satisfacción laboral general,

  2. organización del trabajo y ergonomía,

  3. motivación,

  4. relaciones con el supervisor,

  5. cultura organizacional,

  6. retroalimentación / cultura de retroalimentación / evaluación de los empleados,

  7. barreras y sugerencias para su mejora.

Encuesta de satisfacción de los empleados: ¿qué preguntas deben incluirse en ella?

No existe una receta única para hacer preguntas durante las encuestas de satisfacción de los empleados. El responsable de llevarlo a cabo debe conocer bien la situación dentro de la organización. Cada empresa puede enfrentar diferentes tipos de problemas y crisis entre los empleados. Su intensidad también puede variar. El factor cultural y otros aspectos que componen la estructura de la empresa son importantes. La visión y la dirección en la que se dirige tampoco es insignificante. Por tanto, conocer la situación actual y los problemas de la organización es el punto de partida de lo que queremos aprender de los empleados. Por supuesto, hay preguntas universales que vale la pena plantearse, ya que pueden proporcionar información relevante sobre el ambiente en la empresa, por ejemplo:

  • ¿Cuál es el factor más importante para ti que te hace sentir cómodo en el lugar de trabajo?

  • ¿La cultura organizacional de la empresa y sus valores es coherente con los valores que lo guían en el día a día?

  • ¿Va a trabajar para la empresa X en los próximos 2 años?

  • ¿Recomendaría a su amigo la empresa X como un buen lugar de trabajo?

La forma importa

Antes de que se lleve a cabo la parte real del estudio y la recopilación de comentarios de los empleados, es extremadamente importante prepararse adecuadamente para este proceso. Desafortunadamente, este es un problema común al que se enfrentan las empresas, que tratan la investigación como una "obstrucción" de tiempo y no le prestan atención. No puede esperar la participación de las partes interesadas sin dar lo mismo de usted. La forma más popular de investigación de la satisfacción de los empleados es el método de cuestionario que utiliza las escalas más adecuadas para una pregunta determinada.

Los más comunes son los que se reducen a la escala Likert de cinco puntos, las respuestas "sí / no" y las preguntas abiertas.

Planificar la apariencia del examen con anticipación es particularmente importante también debido a su longitud. Un cuestionario demasiado corto puede arruinar las respuestas perspicaces y reflexivas, y las personas no involucradas lo tratarán como un "lanzamiento" por parte de la empresa, sintiendo una falta de interés en su opinión. Por otro lado, una encuesta demasiado larga puede irritar a los empleados y causar frustración. Entonces, incluso el compromiso inicial puede convertirse en un deseo de terminarlo lo antes posible, sin preocuparse por una respuesta honesta.

Para abordar de forma consciente y eficaz la construcción de encuestas de satisfacción de los empleados, es igualmente importante definir con antelación las áreas que nos interesan. La agrupación de las preguntas por parte del responsable de este proceso permitirá una mejor lectura de los resultados de la encuesta en una etapa posterior.

¿Con qué tener cuidado al diseñar una herramienta de encuesta de satisfacción de los empleados?

La investigación de la satisfacción de los empleados puede parecer un proceso simple y sin complicaciones, pero para que funcione de acuerdo con el plan e involucre a los empleados, es importante no pasar por alto algunos factores clave.

El primer factor principal que debería ser la base de la prueba es preguntarse: ¿con qué propósito quiero realizar la prueba y qué haré con mis resultados? Así que el primer paso es dejar de pensar en "hacer, marcar y olvidar". El estudio debe ir seguido de más pasos. Sin ellos, no solo perdemos nuestro tiempo y el tiempo de nuestros encuestados, sino que también creamos un gran riesgo de disminución del compromiso, lo que sin duda tendrá un impacto negativo en las operaciones de la empresa.

Análisis de los resultados

La investigación debe ir seguida de un análisis exhaustivo de los resultados recopilados. Esto es posible gracias a muchas herramientas incluidas, por ejemplo, en los formularios de Google. Los datos obtenidos son pautas importantes en manos del responsable de la estrategia de personal de la empresa. Los resultados visualizados correctamente (por ejemplo, en forma de gráficos) y la indicación de las relaciones entre ellos son un punto importante en las discusiones con el consejo de administración con respecto a las propuestas de mejora y los planes de recuperación. Además, vale la pena centrarse en la apertura de la investigación en forma de resultados colectivos presentados, por ejemplo, en forma de folleto o artículo destinado a los empleados. Es muy importante para ellos saber que fue una actividad importante destinada a recopilar comentarios de ellos para mejorar la comodidad del trabajo. ¿Se arriesga si obtiene resultados insatisfactorios? Todo depende de cómo aborde el tema de los planes de recuperación. Si toma acciones inmediatas, concretas y fundamentadas en respuesta a resultados que indiquen insatisfacción, la empresa puede beneficiarse de la autenticidad y seriedad a los ojos de los empleados, ya que se sentirán importantes y escuchados. Obtenga más información sobre cómo motivar a los empleados:
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La teoría de los dos factores de Herzberg y su contribución a la motivación de los empleados
Motivación y motivación: ¿en qué influye el empleador?

Encuesta de satisfacción de los empleados y ¿qué sigue?

¿Qué errores se cometen con mayor frecuencia en relación con la encuesta de satisfacción de los empleados?

Desafortunadamente, a pesar de la idea aparentemente clara de realizar este tipo de actividades dentro de la empresa, todavía se cometen errores clásicos con mucha frecuencia. Algunos de ellos son:

  1. Sin anonimato: este tipo de promesa vacía definitivamente puede ir en contra de la empresa. En una empresa donde hay falta de confianza, no hay una base adecuada para la cooperación, que a la larga promueve la apertura y la innovación. Los empleados, que no confían en sus superiores, pueden pasar demasiado tiempo saboteando su propio trabajo y sin revelar ideas por temor a una reacción del consejo de administración.

  2. Falta de participación de las personas que llevan a cabo la investigación: si la persona responsable de la estrategia de personal de la empresa (por ejemplo, el gerente de recursos humanos) se acerca a la investigación de manera poco confiable, queriendo tacharlos de la lista de tareas pendientes, no hay duda de una implementación efectiva. de planes subsiguientes de remediación. Podría perderse la oportunidad de recopilar una cantidad significativa de datos. La falta de compromiso por parte del investigador puede resultar en la falta de participación de los encuestados.

  3. Falta de coherencia por parte de las personas responsables de la estrategia de personal: la falta de coherencia es una causa muy común de fracaso. El llamado entusiasmo de la paja se hace sentir rápidamente. Si, en consecuencia, la investigación no se sigue introduciendo mejoras y eliminando barreras, y justificando por qué algunas de ellas no pueden desaparecer porque no son realmente una barrera, los encuestados lo notarán rápidamente.Los consideran una actividad que no aporta nada y es posible que la próxima vez no muestren compromiso de cumplimentar el cuestionario.

  4. Conseguir consecuencias ante opiniones negativas en una encuesta: si el consejo de administración o un responsable de la estrategia de personal de la empresa, después de obtener resultados insatisfactorios en la encuesta, en lugar de introducir mejoras, inicia una "investigación" y muestra su insatisfacción, no mostrará sólo falta de profesionalismo, pero también poca empatía en la actitud hacia los empleados. Como sabemos, es uno de los componentes de la inteligencia emocional que es necesario para construir relaciones valiosas (incluidas las comerciales) y convertirse en líder.

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Encuesta sobre tendencias de RR.HH. y satisfacción de los empleados de 2019

Como indican las tendencias de RR.HH. para 2019, los empleados constituyen el valor competitivo de una empresa. La competencia en el mercado puede crear un producto similar, pero son los empleados únicos y sus habilidades los que son el secreto del éxito. Son las personas que integran la empresa las que desarrollan métodos únicos de cooperación y un ambiente que fomenta (o no) la proactividad y la eficacia. Los informes en el área de recursos humanos indican que 2019 dominará tres direcciones principales de los departamentos de recursos humanos, que están en línea con las tendencias de este año.

El primero se refiere a la creciente importancia de la cultura organizacional y la buena voluntad para los empleados.

La segunda tendencia es el área de habilidades blandas de las personas que integran la organización. A pesar de la posibilidad de automatizar algunos procedimientos, sigue siendo importante verificar y desarrollar las habilidades interpersonales de los compañeros mediante, por ejemplo, formadores internos. Los reclutadores también tienen un verdadero desafío en esta área, tratando de elegir a las personas que mejor contribuyan a su atmósfera.

Otra tendencia en RR.HH. se relaciona con la importancia del análisis de datos también en esta división. Los datos relacionados directamente con las personas que trabajan en la empresa, sus oportunidades de absentismo, desarrollo, fluctuación o sucesión se convierten en un gran valor para la empresa. Su hábil verificación y pensamiento de causa y efecto puede no solo funcionar en beneficio de la organización, sino también contribuir a su crecimiento decisivo.

Entonces, ¿qué tienen en común las tendencias de RR.HH. para 2019 y la encuesta de satisfacción de los empleados de la organización? La respuesta es simple. Se complementan entre sí. Por un lado, gracias a los procesos de investigación, obtenemos información adicional sobre la percepción de la cultura de la organización, y por otro, los datos que se brindan tienen un valor estrictamente comercial. El estudio puede confirmar las direcciones esperadas de las actividades de recursos humanos y viceversa. Sobre la base de los resultados obtenidos, se pueden confirmar las previsiones para un año determinado o se pueden aclarar previsiones adicionales, que hasta ahora no se han presentado con tanta profundidad. Recordemos que las tendencias actuales son un fenómeno generalizado. Si bien indican áreas muy importantes de las actividades de RRHH, no debes seguirlas a ciegas, sino adaptarlas ágilmente a la vida de la empresa.

¿Vale la pena realizar encuestas de satisfacción de los empleados en la organización? Definitivamente vale la pena. Solo conociendo las opiniones de todas las personas que componen la empresa, podemos eliminar barreras e introducir mejoras que respondan a necesidades reales. Además, construye una base sólida en forma de respeto mutuo y apertura a las sugerencias de todos en la empresa. Una razón común para cambiar de trabajo es la falta de un sentido de influencia real. Por lo tanto, este tipo de examen y la coherencia en la acción posterior, sin duda, puede reducir el factor de rotación. Por tanto, este es otro argumento que deben tener en cuenta los responsables de la estrategia de personal.

Un valor agregado adicional resultante de esta actividad es sin duda la alta probabilidad de contribuir al desarrollo de la empresa en respuesta a los problemas reportados que requieren mejora, ya que a menudo pueden estar relacionados con la organización de reuniones o el flujo de información. Conociendo las áreas problemáticas, puedes mejorarlas, influyendo así en la eficiencia. Estos argumentos definitivamente deberían respaldar la validez del estudio.